Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 02/07

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (Februar 2007)

Mehr Urlaub für schwerbehinderte Mitarbeiter

Nach einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben schwerbehinderte Arbeitnehmer nach wie vor einen Anspruch auf jährlich fünf zusätzliche Urlaubstage zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Urlaub.

Im zugrunde liegenden Fall vertrat der Arbeitgeber des schwerbehinderten Arbeitnehmers die Ansicht, dass die zusätzlichen freien Tage für Schwerbehinderte nur über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub gelten und nicht für die betrieblich vereinbarten Urlaubsansprüche. Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer bei einer 6-Tage-Woche Anspruch auf 24, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 freie Werktage im Jahr. Vertraglich vereinbart hatten der Unternehmer und sein Mitarbeiter hier 29 Urlaubstage und damit, so der Arbeitgeber, seien für den schwerbehinderten Mitarbeiter keine weiteren Urlaubstage zu gewähren. Der Mitarbeiter zog dagegen erfolgreich vor Gericht.

Alle Instanzen entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um fünf Tage aufzustocken sei. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit seine frühere Rechtsprechung. Nach Ansicht der Arbeitsrichter sei keinerlei Anhaltspunkt für eine Reduzierung auf die Formel „gesetzlicher Mindesturlaub + 5“ gegeben. Die Regelung ist seit Juli 2001 in Kraft und basiert auf dem Gedanken, dass Schwerbehinderte wegen der stärkeren Belastung mehr Zeit zur Erholung benötigen.
(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 24. Oktober 2006; AZ: 9 AZR 669/05).

Bei Rückfall in Alkoholkrankheit ist Kündigung rechtens

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München ist nach einem erstmaligen Rückfall in eine Alkoholkrankheit eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

In dem entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer einer Therapie wegen seiner Alkoholkrankheit unterworfen. Diese wurde nach mehreren Monaten erfolgreich abgeschlossen. Einige Monate später erlitt er einen Rückfall und war auch an einigen Tagen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Die fristlose Kündigung hat das Landesarbeitsgericht als unwirksam angesehen.

Eine fristlose Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Konkreter formuliert: die Kündigungsgründe müssen das Arbeitsverhältnis so unzumutbar belasten, dass es keine milderen Mittel, wie zum Beispiel eine ordentliche Kündigung, gibt. Diese Voraussetzungen waren hier nicht erfüllt, da die Besonderheit einer Suchterkrankung wie dem Alkoholismus darin liegt, dass nach der ersten Therapie regelmäßig weitere Therapien folgen. Ein erstmaliger Rückfall rechtfertigt daher keine fristlose Kündigung. Die ordentliche Kündigung hielt das Gericht jedoch für gerechtfertigt.

Ein Arbeitnehmer, der eine Entziehungskur durchgeführt hat, kennt die Gefahren des Alkohols für sich genau. Wird er nach erfolgreicher Beendigung der Therapie und nach einiger Zeit der Abstinenz doch wieder rückfällig, so sind die Indizien hinreichend, dass der Arbeitnehmer die ihm erteilten dringenden Ratschläge missachtet und damit schuldhaft seine sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkende Alkoholabhängigkeit verursacht hat.
(Landesarbeitsgericht München; Urteil vom 13. Dezember 2005; AZ: 8 Sa 739/05)

Keine Kündigung mit Kürzel "im Auftrag"

Eine mit dem Zusatz „i.A.“ unterschriebene Kündigung wahrt nicht das Schriftformerfordernis und ist deshalb formunwirksam. So ein Urteil des Arbeitsgerichts in Hamburg.

Im behandelten Streitfall ist der Kläger seit dem Jahr 2000 als Koch angestellt. Im Februar 2006 erhielt er die fristlose Kündigung. Das Schreiben war durch den Assistenten der Geschäftsführung und zugleich dem Betriebsleiter unter dem Schriftzug „Geschäftsführer“ mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben gewesen. Dagegen klagte der Arbeitnehmer erfolgreich vor dem Arbeitsgericht.

Das Gericht stellte bei seiner Entscheidung darauf ab, dass selbst der juristische Laie das Zeichnen „im Auftrag“ als Kennzeichnung nicht einer Vertreter-, sondern einer Botenhandlung versteht. Der Bote übermittelt jedoch nur eine fremde Willenserklärung, nämlich die seines Geschäftsherrn, als dessen „Werkzeug“. Mangels Vorhandenseins einer eigenen Erklärung in eigener Verantwortung kann sein Handeln die Schriftform nicht erfüllen, da er nicht Aussteller der Urkunde ist. 
(Arbeitsgericht Hamburg; Urteil vom 8. Dezember 2006; AZ: 27 Ca 21/06)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt", Autor: Marc Wehrstedt

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